柳井市議会 2022-03-09 03月09日－03号
事業者の具体的な取組としましては、仕事と家庭、地域生活との両立支援、男女が共に働きやすい職場環境づくり、さらには女性の就業継続や職域拡大等を含めた女性の能力の活用が挙げられます。 事業活動を行う上でのこうした取組の重要性について、広く情報提供を行い、市全体として様々な場面で、女性の力が発揮されるよう努めてまいりたいと思います。 以上でございます。 ○議長（山本達也） 岩田議員。
事業者の具体的な取組としましては、仕事と家庭、地域生活との両立支援、男女が共に働きやすい職場環境づくり、さらには女性の就業継続や職域拡大等を含めた女性の能力の活用が挙げられます。 事業活動を行う上でのこうした取組の重要性について、広く情報提供を行い、市全体として様々な場面で、女性の力が発揮されるよう努めてまいりたいと思います。 以上でございます。 ○議長（山本達也） 岩田議員。
先ほど、人材育成基本法に基づく庁内外の研修や職域拡大、管理職への積極的な登用を図って、女性職員の活躍推進に向けて取り組んでいるとおっしゃっていただきましたが、まだまだ優秀な人材が登用されていないのも事実かと思います。 今後、埋もれた人材をどう探してくるのか、どのようにサポートして、また本庁が３０％以上の管理職女性割合を達成するためには何が必要とお考えか、御所見を求めます。
市職員における課長級以上の女性の割合は今年度４月１日現在１７％となっており、引き続き管理職への積極的な登用や職域拡大に向けて取り組みを進めてまいります。 また、本市民間企業における次世代育成支援対策「くるみん」及び女性活躍推進「えるぼし」の認定状況につきましては、厚生労働省の発表によると、平成３０年１２月末現在で、「くるみん」、「えるぼし」、各１事業所が認定をされております。
また、第２次柳井市男女共同参画基本計画におけます市役所内の取組みにおきましては、女性職員が活躍できるよう、相談や助言、職域拡大や人材育成なども取組みとして掲げております。
市職員の役職への登用、職域拡大への取り組み、ポジティブアクションをお聞きいたします。 ６点目、市民サービスについてです。市民のために、市民とともには情報公開だけではありません。以前にも質問いたしましたが、職員の就業時間等の理由で簡単に引き下がりました。平日に、市役所の窓口を利用できにくい方もおられます。年末年始は除きますが、土・日・祝日と各種証明書、納税の午前中のみの窓口業務はできないでしょうか。
また、県庁等への派遣、あるいは職場での日常業務を通じて、人材を育てる職場環境づくり、さらには人材育成の観点に立った職員の定期的な異動と適材適所の配置、また女性職員の積極的な登用と職域拡大など、人材育成と人事管理を連携させながら、職員の資質向上を図ってきております。
また、女性職員の管理職等への登用につきましては、長期的な視野に立った人材の育成と職域拡大を図るとともに、女性職員の研修機会の確保と充実に努め、職務能力がより発揮しやすい環境の整備を図り、管理職をはじめ、職員の意識啓発に努めながら、女性の適正に合ったポジションへの登用に努めてまいりたいと考えております。
また、女性職員の管理職等への登用につきましては、長期的な視野に立った人材の育成と職域拡大を図るとともに、女性職員の研修機会の確保と充実に努め、職務能力がより発揮しやすい環境の整備を図り、管理職をはじめ、職員の意識啓発に努めながら、女性の適正に合ったポジションへの登用に努めてまいりたいと考えております。
女性職員の管理職等への登用に当たりましては、長期的な視野に立った人材の育成と職域拡大を一層推進するための条件を整備し、女性職員の研修機会の確保と充実に努め、職務能力がより発揮しやすい環境整備を図るとともに、女性職員が特定の職場や職務に偏ることなく、多様な仕事を経験しながら能力を向上させていくことができるよう、管理職をはじめ、職員の意識啓発を図り、女性の適正に合ったポジションへの登用に努めてまいりたいと
女性職員の管理職等への登用に当たりましては、長期的な視野に立った人材の育成と職域拡大を一層推進するための条件を整備し、女性職員の研修機会の確保と充実に努め、職務能力がより発揮しやすい環境整備を図るとともに、女性職員が特定の職場や職務に偏ることなく、多様な仕事を経験しながら能力を向上させていくことができるよう、管理職をはじめ、職員の意識啓発を図り、女性の適正に合ったポジションへの登用に努めてまいりたいと
県庁等への派遣、職場での日常業務を通じて人材を育てる職場環境づくり、あるいは人材育成の観点に立った職員の定期的な異動、さらには適材適所の配置、そして女性職員の積極的な登用と職域拡大など、人材育成と人事管理を連携させながら職員の資質向上を図っておるところでございます。
本市におきましては、これまで、具体的に研修名を申し上げますと、県庁等への派遣を含め、高度で多様な能力を要請する職員研修所への派遣、あるいは、職場での日常業務を通じての人材を育てる職場環境づくり、あるいは、人材育成の観点に立った、職員の定期的な異動、あるいは、適材適所の配置、さらには、女性職員の積極的な登用、こういった職域拡大等と人材育成と人事管理を連携させながら、職員の意識改革を図って、そして、少数精鋭主義
こうした現状を踏まえまして、引き続き、階層別研修などの機会を通して、職場における固定的な性別役割分担意識の解消等、正しい認識づくりに努めていく一方、女性の管理職登用や職域拡大を図るために、女性職員が政策決定の場へ積極的に参加できるよう、さまざまな職務経験を付与するなどの人材育成施策の充実を図ってまいりたいと、このように考えております。
平成１２年に策定されたプランには、「市における女性職員の管理職への登用を促進するため、女性職員が多様な職域を経験し、持っている能力を十分発揮できるように、積極的な人事配置や職域拡大を一層進めます」と明記をされております。各部署において、こうした意識を持って推進しておられることとは思いますが、現実には、いまだ進んでいない状況ではないでしょうか。当局の見解をお伺いいたします。
次に、今後の女性職員の登用についてでございますが、本市におきましても、女性職員の職域拡大や職員の能力に応じた管理職への登用を進めてまいりたいと考えております。
本市におきましても、率先して女性職員の登用、職域拡大及び能力開発に取り組んでいく必要があろうかと認識をいたしております。先ほど小林議員言われましたとおり、基本的には男女を問わず能力主義によることが原則であると考えておりますので、そういった基本的な体制のもとに女性職員の能力開発の機会を確保し、人材の育成を図り、多様な分野への積極的な登用をこれから考えてまいりたいと、そのように思っております。
女性職員の登用につきましては、先ほど市長が御答弁申し上げましたように、山口市男女共同参画プランを受けまして、人事異動基本方針に、役職登用計画として女性職員の積極的登用、職域拡大を掲げておるところでございます。
そこで、男女の固定的な役割分担意識からの脱却も含めて、行革に伴う市職員の女性の採用、管理職登用、職域拡大についてお尋ねをします。 第１に、採用についてですが、受験者数と合格者数の男女比を見ると、男性の合格者割合が多くなっています。あらかじめ、男女の採用枠があるのでしょうか、お答えください。 次に、少子化が叫ばれる中、女性の社会進出によって子供を生む女性がますます少なくなっています。
その理由として「審議会」は男女の平等な取り扱いと女性の職域拡大を、より推進する観点からと述べています。言い換えれば、女性に対する保護規定があるから職場進出が困難だということになりますが、実態はどうでしょうか。 女性労働者は、１９８５年の１，５４８万人から９４年には２，０３４万人となり、雇用者総数の約４０％になろうとしています。
中でも、女性の登用推進では、女性特有の観点を行政に反映させるため、一層の職域拡大を行い、能力と適正に応じた女性人材の登用に努めますとありまして、男女共同参画型社会の言葉こそありませんが、結構な計画だと存じました。 ところが、平成８年度の政策概要には、各種委員会の女性の登用をふやすなど、社会進出を進めてまいりますとあるだけにとどまっています。